Dagmar Kučerová

Ručení mzdy subdodavatel – velmi hezky zpracováno v tomto článku: Ručení za mzdy subdodavatelů: Zásadní změna ve stavebnictví v platnosti od 01.01.2024

Dovolená dohodářů zaměstnanců ve státní správě – slíbené vyjádření MPSV: Zaměstnancům pracujícím za základě DPP/DPČ vzniká od 1. ledna 2024 právo na dovolenou za obdobných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Výměra dovolené „dohodáře“ se tak rovněž řídí zákoníkem práce. Pokud půjde o „dohodáře“, který pracuje ve státním nebo veřejném sektoru (viz § 109 odst. 3 zákoníku práce), bude mu příslušet rovnou ze zákona výměra dovolené v délce 5 týdnů (8 týdnů v případě pedagogického pracovníka nebo akademického pracovníka vysoké školy).

Příspěvek na stravování pro bývalého zaměstnance – důchodce, který nesplní podmínku odpracování tří hodin ze směny, tudíž příspěvek není od daně osvobozený a podléhá odvodům pojistného. Avšak lze využít § 3 odst. 2) písm. d) zákona č. 592/1992 Sb. a § 5 odst. 2) písm. d) zákona č. 589/1992 Sb., kdy  se plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání, nezahrnuje do vyměřovacího základu. Avšak jak se bude situace řešit, pokud si bude důchodce (je rok po skončení pracovního poměru) u zaměstnavatele přivydělávat na dohodu konanou mimo pracovní poměr?

Vyjádření VZP (sociální pojištění bude stejné): V uvedeném případě je rozhodné, zda se pracující důchodce v měsíci, kdy si bude přivydělávat na dohodu stane zaměstnancem z pohledu veřejného zdravotního pojištění (podrobněji viz § 5 písm. a) bod 5. zákona č. 48/1997 Sb.). Pokud se tak opravdu stane, má se za to, že doba uvedená v § 3 odst. 2) písm. d) zákona č. 592/1992 Sb. (dále jen „zákona o pojistném“) začíná od následujícího měsíce po skončení zaměstnání plynout znovu. Znění uvedené v § 3 odst. 2 písm. d) zákona o pojistném dále totiž nerozlišuje o jaký šlo pracovní poměr, uvádí pouze „ode dne skončení zaměstnání“.

Z vyjádření plyne, že je důležité, zda jde o „zaměstnání“. Pokud si tedy bude důchodce přivydělávat na dohodu, ale takzvaně do limitu, zaměstnancem se pro účely zdravotního pojištění nestane. A jde stále o plnění poskytnuté po uplynutí jednoho roku po skončení zaměstnání. Obdobně u sociálního pojištění. Zaměstnanci jsou pro tyto účely ti, kteří platí pojistné na nemocenské a důchodové pojištění (tedy zaměstnanci s účastí).

Odkaz na nadstandardní služby lékaře pro zaměstnance na základě smlouvy se zaměstnavatelem – Koordinační výbor str. 12

Ošetřovné v době školních prázdnin – vyhlášené ředitelské volno nebo školní prázdniny nemají na nárok na ošetřovné z důvodu péče o nemocné dítě do 10 let žádný vliv. Na rozdíl od ošetřovného při uzavření školy z důvodu nařízení příslušného orgánu (havárie, epidemie atd.). Zde by v době volna nebo prázdnin ošetřovné nepříslušelo.

Ošetřovné otce na dítě v situaci, kdy je matka (na mateřské nebo příjemce rodičovského příspěvku) s mladším dítětem v nemocnici – pokud jde o dítě do 10 let, má otec nárok na ošetřovné po dobu, po kterou bude matka s dítětem v nemocnici, maximálně 9 kalendářních dnů. Rozhodnutí o potřebě ošetřování vystaví ošetřující lékař v nemocnici, kde je matka jako doprovod dítěte. Otec následně na rozhodnutí uvede sebe coby žadatele o dávku a vyplní údaje o dítěti, o které doma pečuje.

Průměrný výdělek při uvolnění zaměstnance na tábor či sportovní soustředění – po úpravě § 203a zákoníku práce přísluší zaměstnanci v kalendářním roce náhrada mzdy nebo platu za počet hodin pracovního volna odpovídající délce jeho stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (dále jen „roční limit“); tato náhrada se poskytuje od započetí prvního čerpání pracovního volna v kalendářním roce. Při změně délky stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku se počet hodin zbývajících do ročního limitu vyjádří stejným poměrem k nové délce stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci ve výši průměrného hodinového výdělku, nejvýše však ve výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců zveřejněné Českým statistickým úřadem za první až třetí kalendářní čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy podle věty první vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů; částka se zaokrouhlí na desetihaléře směrem nahoru.

Pro rok 2024 jde o částku 243,90 Kč. Pokud průměrný hodinový výdělek zaměstnance překročí tento hodinový limit, přísluší náhrada mzdy nebo platu za daný počet hodin ve výši uvedeného hodinového limitu. Jestliže by zaměstnavatel poskytnul více (částku vyšší dle skutečného průměrného výdělku), je to přípustné, avšak zaměstnavatel nebude mít nárok na nadlinitní výši náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu.

Nárok na státní příspěvek – penzijní spoření – od. 1. 7. 2024 má nárok na státní příspěvek má účastník, kterému nebyl přiznán starobní důchod z důchodového pojištění. Hovoří se zde o přiznání důchodu, bez ohledu na jeho výplatu. Nárok na státní příspěvek tedy nebude mít ani důchodce s odloženou výplatou důchodu.

Povinnost podat přehledy při úmrtí OSVČ – zákon neukládá povinnost podat za zemřelou OSVČ přehled o příjmech a výdajích. Jeho podání je vhodné, pokud zaplacení pojistného může ovlivnit nárok na pozůstalostní důchod nebo jeho výši. Přehled za zemřelou OSVČ může podat dědic nebo osoba, která uplatňuje nárok na vdovský, vdovecký nebo sirotčí důchod. Na základě podaného přehledu lze získat zpět i případný přeplatek pojistného.

Komplikace u cafeterie a posouzení okamžiku příjmu zaměstnance od roku 2024

Vyjádření GFŘ: K problematice posouzení vzniku nepeněžního příjmu zaměstnance v souvislosti s „benefitními“ kartami, kterými disponuje mnoho zaměstnanců v České republice nelze poskytnou jednoznačnou odpověď. Vše bude záviset na obsahu uzavřené smlouvy mezi zaměstnavatelem a „benefitní“ společností. Jinak řečeno, vše bude záležet na právním nastavení vztahu zúčastněných subjektů.

Bude tedy třeba (ideálně i ve spolupráci s daňovým poradcem) řádně posoudit smlouvu. Od toho se bude odvíjet okamžik příjmu zaměstnance, tj. zda je příjem již připsání bodů či až při případném nákupu za body (to je asi z pohledu mzdových účetních složitější cesta). To bude velmi důležité rovněž na konci roku, tj. zda případný zůstatek bodů je či není příjmem nového zdaňovacího období.

Svačina pro některé zaměstnance pracující venku v hodnotě 50 Kč – podle vyjádření GFŘ pokud má zmíněná svačina stejnou povahu jako například drobné občerstvení, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům při pracovní poradě, nahlížíme na ni jako na plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce. Pokud takto poskytnuté občerstvení poskytované v přiměřené míře v rámci výkonu závislé činnosti zaměstnance pro zaměstnavatele svojí povahou ani charakterem nedosahuje intenzity stravování ve smyslu § 163 odst. 2 zákoníku práce, nebude považováno za příjem ze závislé činnosti zaměstnance a není předmětem daně ve smyslu § 6 odst. 7 písm. e) zákona o daních z příjmů.

Neřekli jednoznačně ano/ne. Musíte prokázat, že svačina je podobná drobnému občerstvení. Nejedná se o jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře.

Odměňování dohod – příplatky dle § 138 zákoníku práce versus § 110 zákoníku práce (za stejnou práci – stejná odměna) – podle vyjádření MPSV je nutné tuto úpravu používat s vědomím potřeby zohlednění § 110 zákoníku práce, který se vztahuje na odměňování zaměstnanců, a to odměňování mzdou, platem i odměnou z dohody (toto ustanovení a zásady jeho použití se novelou nezměnily). Zaměstnavatel by tedy měl dbát na dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Úprava v § 115 až 118 zákoníku práce představuje pouhé minimum, zaměstnavateli tedy dává prostor, aby se zaměstnancem sjednal příplatky v takové výši, aby byly požadavky zákoníku práce na zachování rovnosti dodrženy. Budou-li tedy u zaměstnavatele vedle sebe vykonávat práci zaměstnanci v pracovním poměru odměňovaní platem a zaměstnanci pracující na základě dohod, je na zaměstnavateli, aby případně odůvodnil vyšší či nižší výši příplatku u jedné či druhé skupiny zaměstnanců podle podmínek a charakteru jimi vykonávaných prací. V nejbližší době vyjde na serveru Podnikatel.cz článek s bližším vyjádřením.

Rozvrh směn u dohod od 1. 10. 2023 – Jak seznámit tzv. dohodáře s rozvrhem směn po novele zákoníku práce?

Vyjádření MPSV: Zaručená odměna a příplatky za práci u dohodářů podle nových pravidel

Přidanění pro nesplnění podmínek u životka – nezdanitelné části základu daně dle § 10 ZDP (zde jen, pokud přesáhnou 6 000 Kč) a příspěvky zaměstnavatele dle § 6 ZDP (bez odvodů pojistného). Blíže zde: Dodanění penzijního a životního pojištění při ukončení smlouvy

Žádost o prodloužení zaměstnanecké karty – zaměstnanecká karta se vydává s dobou platnosti, na níž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Nejdříve 120 dnů před skončením platnosti stávající zaměstnanecké karty a nejpozději v poslední den platnosti zaměstnanecké karty můžete požádat o prodloužení platnosti zaměstnanecké karty. Platnost může být prodloužena na dobu výkonu zaměstnání stanovenou v pracovní smlouvě, vždy však nejdéle na 2 roky.

Pokud podá zaměstnanec žádost o prodloužení platnosti zaměstnanecké karty a řízení probíhá, může i nadále pracovat na stávající pozici za předpokladu, že žádá o prodloužení
platnosti zaměstnanecké karty na pracovní pozici, kterou již vykonává. Doloží se dodatkem o prodloužení PP na dobu, na kterou je žádáno o prodloužení zaměstnanecké karty.

Zde je odkaz na slibovaný článek. Doporučuji ale konzultaci s právníkem, může to být tzv. případ od případu odlišné. Odkaz: Nejasnosti kolem výpovědi z obecných zdravotních důvodů